Comment calculer ses indemnités de licenciement en Belgique ?

Suite à l’entrée en vigueur de la législation sur le « statut unique » en janvier 2014, d’importantes modifications et nouveautés ont été insérées dans les relations entre employeurs et travailleurs. Les nouvelles règles ont notamment modifié la méthode de calcul des indemnités octroyées en cas de licenciement, dans le cas par exemple d'un licenciement sans prestation de préavis.

Alors, comment fonctionne le calcul de l'indemnité de licenciement ? Comment calculer la durée du délai de préavis ? Les indemnités de licenciement sont-elles imposables ?

On vous dit tout dans ce guide détaillé !

Qu'est-ce qu'une indemnité de licenciement ?

Si un employeur souhaite licencier l'un de ses collaborateurs, ce dernier quittera l'entreprise après un délai de préavis. Cependant, il arrive parfois que l'employeur préfère mettre fin à la collaboration de façon immédiate : il devra alors verser une indemnité de licenciement qui compensera l'absence de préavis. Ce mode de rupture permet à l’employeur de mettre fin au contrat de travail de son employé sur le champ, sans pour autant qu’une faute grave soit commise.

Plusieurs raisons peuvent motiver l’employeur à opter pour un licenciement avec rupture immédiate :

• Si un grave désaccord ou conflit avec l'employé rend impossible la prestation du préavis.
• Si le travailleur peut avoir accès à des informations sensibles ou confidentielles et pourrait en faire un usage nuisible pour l'entreprise.
• Si l’employeur craint une perte de motivation / une baisse de la qualité du travail de l'employé pendant la durée du préavis, engendrant une détérioration du climat social.

Il existe ainsi plusieurs types d'indemnités de licenciement en Belgique :

1. Indemnité légales de licenciement : prévues par le code du travail.
2. Indemnités conventionnelles de licenciement : prévues par un accord collectif.
3. Indemnités contractuelles de licenciement : prévues par le contrat de travail.

Qui paye les indemnités de licenciement ? Votre indemnité de licenciement est versée par l'ex employeur.

Quelle est la fiscalité des indemnités de licenciement en Belgique ?

Les indemnités de licenciement sont imposables ? Depuis la loi du 19 juin 2011, une exonération fiscale limitée peut être octroyée sur les rémunérations obtenues pendant un délai de préavis à prester, ainsi que sur l'indemnité de rupture en cas de rupture immédiate.

Afin d'obtenir l'exonération le contrat de travail doit être :

• un contrat de travail à durée indéterminée ;
• qui est résilié par l'employeur ;
• après la période d'essai ;
• qui n'est pas résilié en vue de l'obtention de la pension ;
• ni en vue de l'obtention de la prépension ;
• ni pour faute grave.

L'exonération ne sera donc pas octroyée lorsque le contrat de travail :

• est un contrat à durée déterminée ou pour un travail clairement défini ;
• qui est résilié par le travailleur ;
• pendant la période d'essai ;
• en vue de la pension ou de la prépension ;
• pour motif grave.

Quel est le calcul des indemnités de licenciement ?

Comment sont calculées les indemnités de licenciement ? D'après la loi liée aux contrats de travail, l'indemnité de licenciement est égale à la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis, ou à la partie de ce délai restant à courir.

Voici la formule utilisée pour calculer l'indemnité de licenciement :

Indemnité de licenciement = salaire de base x délai de préavis

Quelles indemnités de licenciement en cas de restructuration ?

Votre employeur procède à un licenciement économique / entame une restructuration? Sachez que l’employeur en restructuration est tenu de payer une indemnité de reclassement à chaque travailleur qui remplit les 3 conditions suivantes :

1. Être licencié dans le cadre de la restructuration
2. À la date de l’annonce du licenciement collectif, avoir au moins un an d’ancienneté auprès de l’employeur en restructuration
3. S’être inscrit auprès de la cellule pour l’emploi.

L'indemnité de reclassement est égale au salaire en cours et aux avantages acquis en vertu du contrat. Elle est versée :

• Pendant au moins 6 mois si le travailleur licencié a au moins 45 ans au moment de l’annonce du licenciement collectif.
• Pendant une période de 3 mois si le travailleur n’a pas encore atteint l’âge de 45 ans au moment de l’annonce du licenciement collectif.

• Les travailleurs dont le contrat de travail à durée déterminée ou le contrat d’intérim n’est pas prolongé en raison de la restructuration n’ont pas droit à cette indemnité de reclassement.

Quelles indemnités en cas de licenciement abusif ?

En cas de licenciement abusif, l'employeur doit payer des indemnités complémentaires :

• Pour les ouvriers : les indemnités de licenciement abusif s'élèvent à 6 mois de salaire.

• Pour les employés : les indemnités de licenciement sont fixées par un juge.

Licenciement pour insuffisance professionnelle : quelles indemnités ?

Tout salarié licencié pour inaptitude professionnelle devra bénéficier des indemnités légales suivantes :

• Une indemnité de licenciement : égale à un cinquième du salaire brut moyen (calculé sur les 3 ou les 12 derniers mois selon la méthode la plus favorable).

• Une indemnité de congés payés : égale à un dixième du salaire brut moyen (calculé sur les 3 ou les 12 derniers mois selon la méthode la plus favorable).

Quelles indemnités en cas d'absence pour cause de maladie ou d'invalidité ?

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une incapacité de travail temporaire du collaborateur, l’employeur peut le licencier moyennant paiement
d’une indemnité de préavis. Il doit néanmoins respecter certaines règles :

• L'employeur qui souhaite licencier un collaborateur en incapacité de travail de plus de 6 mois doit invoquer un motif de licenciement valable autre que la maladie. Autrement dit, un employeur ne peut pas licencier un employer à cause de son état de santé.

• L'employeur doit respecter les règles de préavis :
  
  • S'il souhaite que le préavis soit presté, il doit envoyer une lettre de rupture, mais le préavis est suspendu jusqu'à ce que l'employeur soit en capacité de travailler.
  • S'il renonce à faire prester votre préavis : il devra alors verser à l'employé l’indemnité compensatoire de préavis. Il peut en déduire le salaire garanti déjà payé, dans le cas où l'incapacité commence après la notification du préavis de licenciement.

Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute grave ?

Dans le cas d'un licenciement pour faute grave, appelé aussi licenciement sur-le-champ, l'employé ne reçoit ni préavis ni indemnité. L'employeur pourra alors mettre fin au contrat immédiatement et sans verser d'indemnité de licenciement.

Par motif grave, on entend toute erreur grave rendant toute poursuite de la collaboration professionnelle entre vous et le collaborateur immédiatement et irrémédiablement impossible. Parmi ces derniers, on peut notamment citer :

• le vol
• le détournement
• les violences ou insultes graves
• la violation de secrets d’affaires
• le refus de travailler sans raison valable.

Quel est le statut de l'indemnité de chômage en cas de licenciement ?

L'indemnité de licenciement est assimilée à une indemnité de congé. La période où l'employé perçoit l'indemnité ouvre donc le droit pour l'ensemble des branches de la sécurité sociale (sauf vacances annuelles). Cette période est prise en compte par exemple pour ouvrir vos droit aux allocations de chômage ou aux indemnités de maladie, ou encore pour calculer votre pension.

Quand touche-t-on les indemnités de licenciement ?

Pour savoir quand et comment verser des indemnités de licenciement, vous devez d'abord connaître votre délai de préavis. Pour bien calculer le délai de préavis de licenciement de votre employé, avant toute chose il est important de tenir compte du type de contrat sur la base duquel ce dernier est engagé. Les règles diffèrent en effet en fonction du type de contrat à résilier :

• Calcul du délai de préavis pour un CDD : les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail pour un travail nettement défini prennent fin automatiquement à l’échéance de la durée convenue ou lorsque le travail est terminé. Ces contrats peuvent eux aussi être résiliés unilatéralement. Le licenciement d'un salarié qui a signé un CDD avec préavis n'est possible que durant la 1ère moitié de son contrat. La durée de cette 1ère moitié ne doit pas excéder 6 mois.

Si vous envisagez de mettre un terme à son contrat après la 1ère moitié de sa durée, vous avez l'obligation verser une indemnité à l'employé. Celle-ci correspond au salaire dû jusqu'à la fin de la durée du contrat. Cependant, le montant de cette indemnité ne doit pas être supérieur au double du montant de l'indemnité qui devrait être versé au salarié s'il détenait un contrat à durée indéterminée. Dans de pareils cas, il n'y a pas de délai de préavis.

• Calcul du délai de préavis de licenciement pour un CDI : dans le cas d'un contrat à durée déterminée, l'employeur doit respecter un préavis de licenciement qui peut soit être travaillé, soit être versé sous la forme d'indemnité de licenciement. Le calcul du préavis, comme celui de l’indemnité de licenciement, dépend du salaire annuel brut du travailleur ainsi que de sa date d’entrée en fonction :

• Les contrats de travail entrés en vigueur avant le 1er janvier 2014 relèvent en partie de l'ancien régime.

• Une nouveau régime est entré en vigueur le 1er janvier 2014. Celui-ci s’applique aux contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 2014 et, pour partie, aux contrats de travail antérieurs. Les anciens contrats de travail sont divisés en deux parties pour le calcul : une partie pour ce qui est antérieur au 1er janvier 2014 (partie 1) et une autre pour après (partie 2). Les périodes de préavis sont exprimées en mois (partie 1) et en semaines (partie 2).
  
  • Règles applicables à la partie 1 (régime antérieur au 1er janvier 2014) : pour un salaire annuel brut inférieur ou égal à 32 254 €: le préavis est de 3 mois par période de 5 ans d'ancienneté entamée jusqu’au 31/12/2013. Et, pour un salaire annuel brut supérieur à 32 254 €, le préavis est d'1 mois par année d'ancienneté entamée jusqu’au 31/12/2013, avec un minimum de 3 mois.
    
  • Règles applicables à la partie 2 (nouveau postérieur au 1er janvier 2014) : le compteur d’ancienneté est remis à zéro à partir du 1er janvier 2014. Le préavis est ensuite déterminé sur la base du tableau ci-dessous (identique pour les ouvriers et les employés) :

Ancienneté	Délai de préavis (en semaines)
De 0 à moins de 3 mois	1
De 3 mois à moins de 4 mois	3
De 4 mois à moins de 5 mois	4
De 5 mois à moins de 6 mois	5
De 6 mois à moins de 9 mois	6
De 9 mois à moins de 12 mois	7
De 12 mois à moins de 15 mois	8
De 15 mois à moins de 18 mois	9
De 18 mois à moins de 21 mois	10
De 21 mois à moins de 24 mois	11
De 2 ans à moins de 3 ans	12
De 3 ans à moins de 4 ans	13
De 4 ans à moins de 5 ans	15
De 5 ans à moins de 6 ans	18
De 6 ans à moins de 7 ans	21
De 7 ans à moins de 8 ans	24
De 8 ans à moins de 9 ans	27
De 9 ans à moins de 10 ans	30
De 10 ans à moins de 11 ans	33
De 11 ans à moins de 12 ans	36
De 12 ans à moins de 13 ans	39
De 13 ans à moins de 14 ans	42
De 14 ans à moins de 15 ans	45
De 15 ans à moins de 16 ans	48
De 16 ans à moins de 17 ans	51
De 17 ans à moins de 18 ans	54
De 18 ans à moins de 19 ans	57
De 19 ans à moins de 20 ans	60
De 20 ans à moins de 21 ans	62
De 21 ans à moins de 22 ans	63
De 22 ans à moins de 23 ans	64
De 23 ans à moins de 24 ans	65

Vous devez ensuite établir le préavis en additionnant les mois de la partie 1 aux semaines de la partie 2. Pour ce faire, les mois de la partie 1 ne doivent pas être convertis en semaines.

Voici un exemple du calcul du délai de préavis pour un employé licencié :

Poursuivons cet exemple pour calculer maintenant les indemnités de licenciement :